Da li kandidat već tokom zapošljavanja treba da zna raspon plate za određenu poziciju? Koliko zaposleni znaju o tome kako se određuje njihova zarada?
I koliko jasno poslodavac može da objasni razlike u zaradama zaposlenih koji obavljaju isti ili sličan posao?
Upravo tim pitanjima bavi se Direktiva (EU) 2023/970 o transparentnosti zarada, čiji je rok za prenošenje u nacionalna zakonodavstva država članica istekao 7. juna 2026. godine. Cilj je doslednija primena principa jednake zarade žena i muškaraca za isti rad ili rad iste vrednosti, uz više informacija o kriterijumima prema kojima se zarade određuju.
Srbija nije članica Evropske unije i Direktiva se na domaće poslodavce ne primenjuje direktno. Ipak, pravila koja uvodi vredi pratiti, posebno za kompanije koje su deo međunarodnih grupacija ili zapošljavaju i posluju na tržištima EU.
Šta se menja za poslodavce u EU?
Prema Direktivi, kandidat treba pre razgovora za posao da dobije informaciju o početnoj zaradi ili rasponu zarade za poziciju za koju konkuriše. Informacija može biti navedena u oglasu za posao, dostavljena pre razgovora ili saopštena na drugi način koji kandidatu omogućava da o zaradi pregovara na osnovu jasnih podataka. Poslodavac, sa druge strane, neće smeti da pita kandidata koliku je zaradu imao kod prethodnog poslodavca.
Promene se odnose i na postojeće zaposlene. Poslodavci će morati da učine dostupnim kriterijume na osnovu kojih se određuju zarade, nivoi zarada i njihovo povećanje, a ti kriterijumi treba da budu objektivni i rodno neutralni.
Za veće kompanije stiže i obaveza izveštavanja
Direktiva uvodi dodatne obaveze za poslodavce sa najmanje 100 zaposlenih, ali rokovi nisu isti za sve.
Poslodavci sa:
- 250 i više zaposlenih izveštaj podnose svake godine, počev od 2027;
- 150 do 249 zaposlenih izveštavaće na svake tri godine, počev od 2027;
- 100 do 149 zaposlenih na svake tri godine, počev od 2031. godine.
Izveštavanje obuhvata, između ostalog, razliku u prosečnim i medijalnim zaradama žena i muškaraca, razlike u varijabilnim delovima zarade i podatke po kategorijama zaposlenih.
Ako se u određenoj kategoriji zaposlenih utvrdi razlika u prosečnoj zaradi žena i muškaraca od najmanje 5%, koja ne može da se opravda objektivnim i rodno neutralnim kriterijumima i ne bude otklonjena u predviđenom roku, Direktiva predviđa detaljniju zajedničku procenu zarada sa predstavnicima zaposlenih.
Da li se ove izmene odnose na Srbiju?
Ne direktno. EU direktiva ne uvodi nove obaveze za poslodavce u Srbiji.
Princip jednake zarade, međutim, već postoji u našem zakonodavstvu. Zakon o radu propisuje da zaposleni imaju pravo na jednaku zaradu za isti rad ili rad iste vrednosti kod istog poslodavca.
Rad iste vrednosti podrazumeva rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, uz jednak radni doprinos i jednaku odgovornost.
Zašto onda ovu temu treba pratiti i kod nas?
Kompanije koje su deo međunarodnih grupacija mogu se susresti sa promenama internih pravila i politika zapošljavanja i zarada koje matične kompanije primenjuju na nivou cele grupe.
Jasni kriterijumi za određivanje zarada imaju praktičnu vrednost i bez novih propisa. Ako zaposleni na sličnim pozicijama imaju različite zarade, za tu razliku može postojati sasvim opravdan razlog: iskustvo, rezultati rada, dodatna znanja ili drugi objektivni kriterijumi. Važno je da je osnov prema kojem je zarada određena jasan.
Kriterijume po kojima se zarade određuju, postavlja poslodavac. Kada je potrebno proveriti kako je zarada obračunata u konkretnom mesecu, važni su uredni podaci o radu, odsustvima i dodacima.
Pregledni podaci kao osnova za upravljanje zaradama
Uredna evidencija zaposlenih, radnog vremena i obračuna omogućava da se podaci koji utiču na zaradu lakše provere i sagledaju kroz prethodne periode.
U Minimaxu se na jednom mestu vode podaci potrebni za obračun zarada, a program na osnovu podataka o zaposlenima i prethodnih obračuna predlaže novi obračun. U njemu se mogu evidentirati mesečni fond sati, minuli rad, noćni i smenski rad, bonusi, bolovanja, godišnji odmori i drugi elementi koji utiču na zaradu.
Ako se koristi i evidencija radnog vremena, podaci o prisustvu, odsustvima, bolovanjima i godišnjim odmorima automatski se prenose u obračun. Tako nema ponovnog prepisivanja sati iz drugih evidencija, a podaci o radu zaposlenog ostaju povezani sa njegovim obračunom zarade.
Dostupni su i pregledi prethodnih obračuna, što računovođi i poslodavcu olakšava proveru podataka iz ranijih perioda i elemenata koji su uticali na obračun.
Kada su kriterijumi za određivanje zarade jasno postavljeni, a podaci na kojima se obračun zasniva uredno vođeni, lakše je razumeti i obrazložiti razlike u zaradama. Bez obzira na zakonske obaveze, važno je da način na koji je zarada određena i obračunata bude jasan i proverljiv.
Sadržaj ovog teksta ima isključivo informativni karakter. Seyfor d.o.o. ne pruža pravne, poreske niti računovodstvene savete. Za tumačenje konkretnih situacija potrebno je obratiti se nadležnim institucijama ili ovlašćenim stručnim licima.
